Cada empresa necesita ter un plan de contratación . Se a súa empresa non ten un plan de contratación, terá e manterá os niveis de persoal axeitados será difícil, se non imposible. Hai tanto unha arte como unha ciencia para manter o número adecuado de empregados para manter os obxectivos de lucro e ingresos para o negocio.
Un plan de contratación é simplemente un proceso que crea un líder empresarial que está aliñado coas expectativas de ingresos da compañía.
O proceso é previsible, repetible e, se é necesario, pode ser implementado por outros membros superiores do equipo de xestión debido ao seu rigor e estandarización.
Aquí tes como usar o plan de contratación para asegurar a contratación de éxito cando o negocio aínda non é o suficientemente grande como para necesitar un líder dedicado de Recursos Humanos.
1. Comezar coa Análise de Necesidades / Custos de Persoal do Plan de Negocios
Cada plan de negocio ea súa actualización recorrente requiren unha análise detallada do número e tipo de empregados. Este compoñente do plan de negocios tamén define unha liña de tempo para cando se deben contratar determinados empregados. A partir desta análise, é posible mapear o tipo de empregado eo seu salario correspondente; cantos empregados son necesarios; e, cando se cubran as posicións. Aquí tes unha mostra de persoal de análise.
2. Crear descricións de traballo realistas
Comezar este proceso creando unha lista das funcións e funcións do traballo que o empregado deberá completar.
Recoñécese que se o seu negocio aínda está na súa infancia, pode ter que contratar un individuo único (e, polo tanto, máis custoso) que deberá realizar varios traballos inicialmente ata que a empresa creza e xere ingresos suficientes para pasar a unha persoa por modelo de emprego. Cando faga a lista, sexa realista sobre as expectativas.
Por exemplo, non se require un cadro para poder utilizar Powerpoint ou Excel, mentres que un Asistente Administrativo precisa saber como usar este tipo de software. Dende a lista de funcións específicas de traballo, clasifique as obrigas que teña que ter entre as cousas agradables. Moitas descricións de traballo de mostras de oficina pódense atopar aquí.
3. Desenvolver as preguntas da entrevista
O entrevistador debe estar tan preparado como o que o entrevistado. Se non, a reunión será simplemente unha perda de tempo e non haberá forma obxectiva de acceder a todos os solicitantes a menos que todos teñan que responder ao mesmo conxunto de preguntas. Debe existir dúas seccións na lista de preguntas da entrevista. A primeira sección é unha placa de debate que fai preguntas abertas que están deseñadas para que o candidato poida discutir a súa experiencia e adaptarse á posición. O segundo conxunto de preguntas debe ser específico para o traballo particular que o candidato solicitou. Un exemplo de cuestión específica pode ser: "cóntoche da túa experiencia como caixa". Aquí pódese atopar unha listaxe completa de preguntas sobre entrevistas potenciais.
4. Publicar as posicións abertas para solicitar candidatos
Agora é hora de colgar o sinal de "Axuda solicitada". Este é literalmente o caso se a súa empresa está baseada en ladrillo e morteiro.
Faga unha gran rede para obter o maior número posible de candidatos. Ademais de papeis de traballo populares como Indeed e Monster, busque papeis de traballo específicos para a súa industria / tipo de empresa e anuncie a posición alí tamén. Se a empresa ten unha páxina de fans de Facebook, publica aquí tamén o traballo. A clave é tentar obter o maior número de candidatos cualificados para solicitar as posicións que se están a cubrir. Considere a publicación en LinkedIn tamén se a posición é unha misión crítica.
5. Avaliación
A lista predeterminada das preguntas da entrevista resulta inestimable neste paso do proceso porque ofrece un método obxectivo para clasificar e clasificar a todos os solicitantes. Facer a mesma pregunta de cinco persoas que proporcionarán as súas mellores respostas proporciona unha forma bastante inhábil de realizar unha avaliación. Mentres realiza a avaliación, considere a retención.
O mellor candidato non sempre pode acadar todas as cualificacións sobre as habilidades e a experiencia, pero demostrou a lealdade e lonxevidade nos traballos anteriores, que adoitan ser unha indicación da súa probabilidade de quedarse coa compañía. O volume de rotación rápido dos empregados é un proceso difícil de xestionar e comprende o volume das posicións de recheo. Elixe os empregados da túa empresa con sabedoría e obxectividade.