Desde o punto de vista do director, identificar os puntos fortes e débiles é o "segredo" para desbloquear o potencial de cada empregado e de cada equipo . Esta información permite que os líderes tomen decisións máis intelixentes sobre tarefas de tarefas, entreguen resultados e comprobacións máis eficaces e aseguren que cada empregado poida crecer e ter éxito.
Non obstante, a identificación de puntos fortes e débiles non é tan sinxelo coma pode parecer. Son moitas veces relativas e os empregados, e moito menos nós mesmos, xeralmente non teñen ningunha pista onde as nosas verdadeiras forzas e debilidades reside. Como líder, un dos seus traballos máis importantes é descubrir estes puntos fortes e débiles e utilizar ese coñecemento para impulsar a produtividade e o compromiso.
Aquí tes cinco formas de determinar de forma eficaz os teus puntos fortes e débiles dos teus empregados.
1. Sexa directo, sexa real e amosa o seu lado humano
Os empregados adoitan preguntar sobre os seus puntos fortes e débiles durante as revisións do desempeño, pero estas respostas raramente son fiables. "Eu son un orientador de resultados, auto-iniciador", non é unha forza real, e poden presumir de puntos fortes que non teñen realmente que aumentar as súas posibilidades de obter un aumento ou algún tipo de recompensa. Unha vez que mostre o seu lado humano cos seus empregados e obtelos para superar este obstáculo, son máis propensos a ser honestos sobre onde sobresaen e onde loitan.
Lembre, ten que dar a honestidade de recuperala.
Unha conversación aberta e de baixa presión sobre puntos fortes e débiles durante unha viaxe ao watercooler ou cando estea ao xantar con eles é unha boa forma de comezar. Por que esperar a revisión do rendemento para iniciar o diálogo? Os xestores poden cultivar un ambiente de apoio expresando primeiro os seus puntos fortes e débiles, e despois invitar ao empregado a facelo.
En definitiva, o obxectivo é desenvolver traballadores conscientes que saben o que son bos e o que necesitan traballar. Os directivos non deben evitar ou evitar estas conversas e tamén deben recoñecer aos empregados por ser honestos mesmo cando cometen erros. Agradece aos empregados por arriscarse, aínda que fracassen, e pode crear unha cultura de oficio furtiva, onde as persoas son libres de pensar en grandes e desafiarse. Cando expresas gratitude por unha acción valerosa e valerosa, tamén animas a xente a ter e compartir os seus erros, para que todos poidan aprender deles.
2. Examinar perfís de usuario
Unha das grandes cousas sobre a era dos medios sociais é que case todos os seus empregados teñen perfís persoais e profesionais accesibles aí fóra. A maioría das organizacións empresariais teñen redes sociais ou intranets sociais que utilizan para comunicarse, colaborar e conectar equipos distribuídos / grandes. Os empregados crean perfís dentro destes sistemas, así como a través de sitios como Facebook e LinkedIn. Estes perfís proporcionan unha mina de ouro de información sobre intereses do empregado, me gusta e non me gusta, habilidades, experiencia e coñecementos especializados. Os xestores poden aprender unha gran cantidade sobre os seus empregados en función da información que comparten nos seus perfís e tomar decisións en consecuencia.
Por exemplo, se un representante do seu equipo de vendas expresa un forte interese pola moda en Facebook, entón poden ser unha boa persoa para asignarlle a un cliente potencial na industria da moda.
3. Apague a boca, escoite e observe obxectivamente
Ás veces, as cousas máis difíciles de ver están xusto diante dos nosos ollos. Cando traballas día a día coas persoas, moitas veces é difícil verlas claramente. En vez de "forza" ou "debilidade", só ve que a persoa actúa normalmente. Isto pode ser unha oportunidade perdida. Se alguén no teu equipo é coñecido por estar sempre de bo humor e simpatía, tamén poden ser un diplomático natural. Este é un activo forte para os xestores cando intentan difundir a tensión do equipo, atopar un compañeiro para un empregado difícil de traballar ou agardar a emoción dunha nova iniciativa.
Ademais, as debilidades tamén poden non ser obvias descaradamente.
Un empregado que parece tranquilo pode ser realmente apático, desencantado e / ou non asediado. Como xestor, só podes entender a distinción se os ve actuar de forma diferente nun ambiente diferente (é dicir, no xantar). Os xestores deben facer un esforzo extra para considerar a cada empregado o máis obxectivamente posible e nun contexto máis amplo. Subindo as notas rápidas para describir como os seus empregados actúan todos os días pode ser unha boa forma de buscar patróns.
4. Xogar a Mind Games
Nestes días as compañías están espertando a necesidade de traer a todos, e non só ao cobre, ao xogo . As compañías de software están facendo grandes equipos de venda e equipos de atención ao cliente con debuxos de videojuegos. Chámanlle "gamificación".
A competencia é unha forma poderosa de sacar o mellor (ou o máis malo) dos empregados. É un poderoso motivador e pode cualitativa e cuantitativamente tirar os puntos fortes e débiles en un alivio nítido. Realizar concursos dentro de equipos e organizacións pode ser unha forma divertida e eficaz de ver quen é un líder natural e que destaca en determinadas áreas. Isto pode ser útil tanto en xeral como específicamente. Se estás a descubrir a mellor persoa para liderar un novo proxecto, ¿por que non xogar un concurso para ver ten as habilidades máis nítidas? No lado débil, un concurso é unha forma rápida de ver quen queda atrás. Ademais, a competencia amigable estimula o traballo en equipo, o que axudará a impulsar a produtividade do equipo a longo prazo.
Se a gamificación soa como un truco, é porque o é. Non resolverá grandes problemas no lugar de traballo, como a falta de motivación intrínseca, os empregados pouco cualificados para o emprego ou a confusión sobre o contexto empresarial máis amplo. Con todo, con grandes preocupacións fóra do camiño, vai adiante e usa un truco para que as persoas se concentren na tarefa que ten. Ao final, as nosas mentes nos enganan todo o tempo. Por que non vencelos no seu propio xogo?
5. Comprobe a súa actividade Intranet social
As Intranets sociais corporativas teñen unha enorme cantidade de información valiosa sobre os puntos fortes e débiles dos empregados, se sabe como buscala. Como mencionado anteriormente, podes minar os perfís dos empregados para obter información, pero as posibilidades van moito máis aló. Os xestores poden consultar a actividade dos usuarios para obter máis información sobre eles. Que tipo de contido publican e que revela sobre os seus intereses? Frecuentemente piden axuda ou parecen confundidos con algo? Isto podería ser un sinal de que necesitan un adestramento adicional ou atención persoal. Son máis vocales na intranet social que na vida real, ou viceversa? Que din isto sobre a súa personalidade e como funcionan mellor? Quizais estean mellor escritos, en lugar de comunicación verbal, ou se cadra son tímidos en grandes grupos. As intranetas sociais tamén poden xerar información sobre a rede persoal e as relacións dos empregados, así como as súas actitudes cara ao traballo.
Recollendo estas ideas é só a metade da batalla. Unha vez que estea atento ás fortalezas e debilidades dos seus empregados e do seu equipo, a tarefa convértese en aproveitar os impactos para manter a todos productivos, comprometidos e traballando cohesionadamente no seu conxunto.
Sobre o autor:
Tim Eisenhauer é cofundador e presidente de Axero. El escribe sobre temas de intranets sociais, compromiso dos empregados, comunicación empresarial, xestión do coñecemento e colaboración. Os seus artigos e opinións apareceron na revista Fast Company, Inc., CNBC, 60 Second Marketer, HR.com e outros.