Cales son as razóns por estas disparidades de rendemento? ¿Que son os mellores artistas de vendas que lles permiten obter resultados superiores? Alguén pode alcanzar o máximo rendemento nas vendas? Certamente hai algunhas habilidades de vendas que calquera pode aprender. Por exemplo, é doado ensinar a forma de facer preguntas reflexivas.
Preguntando preguntas reflexivas
As preguntas reflexivas son preguntas que comezan con quen, que, cando, onde, por que e como. Se fai preguntas reflexivas en lugar de preguntas que se poden responder con si ou non, as perspectivas xeralmente comparten máis información contigo. Isto aumenta as posibilidades de descubrir "puntos de dor" que eventualmente poden levar a vendas.
Podes aprender a facer preguntas reflexivas participando nun xogo de rol simple. Neste role play, xogará ao vendedor e eu vou xogar a perspectiva. Cada vez que me pregunta si ou non, responderé "non". Quedar encallado cun monte de respostas "non" vai romperche do hábito de si / non interrogatorio bastante rápido.
Outras habilidades de vendas son máis difíciles de aprender. Un bo exemplo é ensinar aos vendedores a facer preguntas e seguir o fío nas respostas. Para explicar este concepto, imos usar outro rol. Neste role play, preguntarásme preguntas reflexivas. Responderé con respostas que conteñen algúns "puntos de dor".
Se recoñeces os puntos de dor e explíqueles profundamente (facendo preguntas adicionais), eventualmente podes "venderme".
¿Sabes que foi a miña experiencia neste rol? Algúns vendedores aprenden a "seguir o fío" con facilidade. Outros loitan, pero finalmente aprenden a facelo. Non obstante, algúns nunca o conseguen, non importa o que probarán. Por que algunhas persoas poden aprender esta habilidade crítica, pero outras non?
Loitei con esta pregunta por 14 anos. Eu adoitaba crer que calquera podería ter éxito en calquera cousa se o desexaban mal e estaban dispostos a traballar arduamente. Non obstante, a miña experiencia co papel de "seguir o fío" fíxome empezar a cuestionar esa crenza. Mentres continuaba lendo e investigando ao longo dos anos, finalmente descubrín dúas pezas de información que realmente abrían os ollos.
Key Discovery # 1
No seu libro, "Now, Discover Your Strengths", Marcus Buckingham e Donald Clifton informan que os grandes xerentes e os xerentes medios teñen expectativas diferentes para os seus empregados. Segundo Buckingham e Clifton, os xestores medios supoñen que "cada persoa pode aprender a ser competente en case calquera cousa", mentres que os grandes directivos supoñen que "os talentos de cada persoa son duradeiros e únicos".
A maioría dos libros de vendas e programas de formación parecen ter o punto de vista medio. Noutras palabras, parecen asumir que calquera pode aprender a vender. A súa promesa falsa é que o único que tes que facer é investir tempo, esforzo e diñeiro suficiente para aprender as habilidades que ensinan. Se pór o tempo eo esforzo, vai aprender as habilidades e, finalmente, ter éxito nas vendas.
Desafortunadamente, hai numerosos exemplos de libros de vendas e cursos de formación que non producen a mellora desexada no rendemento das vendas. Pense nalgúns vendedores que coñeza persoalmente. Cantos deles están loitando para facer as súas cotas? Por que están loitando?
- ¿É o estado da economía? (Se outros vendedores están facendo os seus números, culpar a economía non vai gañar moita simpatía).
- ¿É porque non traballan o suficiente?
- ¿É porque non teñen suficiente coñecemento de produto?
- Deben traballar máis nas súas habilidades de venda?
- ¿Necesitan máis coaching do seu director?
E se o "gran director" é correcto? E se todos non poden facer competente nas vendas? E se o éxito nas vendas require un conxunto único de talentos?
CLAVE DE DESCUBRIMENTO # 2Herb Greenberg, Harold Weinstein e Patrick Sweeney relatan esta mesma conclusión no seu libro, "How to Hire and Develop Your Next Top Performer". Despois de correlacionar centos de miles de avaliacións realizadas ao longo de varias décadas coas medidas reais de rendemento das vendas, chegaron a estas sorprendentes conclusións:
O 55% das persoas que gañan a vida nas vendas deben estar facendo algo máis.
e
Outro 20% ao 25% ten o que se necesita para vender, pero deberían estar vendendo algo máis
¡Guau! Estas son algunhas estatísticas sobresalientes. Eles indican que máis da metade de todos os vendedores nunca van facelo en vendas. Outro cuarto ten algunha posibilidade de conseguir o éxito das vendas, pero só se atopan o traballo correcto que vende o tipo correcto de produto ou servizo.
Como se pode identificar se os vendedores teñen o talento necesario para ter éxito nas posicións de vendas da súa empresa?
Unha das razóns polas que as empresas teñen un desempeño de 80/20 é porque os seus procesos de contratación, adestramento e xestión de vendedores dependen case por completo da información subjetiva. Despois de todo, que son currículos? Son unha representación subjetiva dos individuos das súas capacidades e experiencias. Que ocorre durante unha entrevista? Os entrevistados intentan empaquetar as súas respostas ás preguntas dun xeito que teña a mellor impresión.
Mentres tanto, os entrevistadores están formando opinións persoais sobre as cualificacións dos candidatos para a posición.
Non estou suxerindo que a información subjetiva sexa inútil. A información subjetiva é un compoñente válido e valioso de calquera "decisión de persoas". Non obstante, se as decisións baséanse exclusivamente na información subjetiva producen un resultado indesexable o 80 por cento do tempo, non ten sentido considerar facer un cambio?
Unha forma de introducir información obxectiva nos procesos de contratación e adestramento de vendas é a través de probas de avaliación de vendas especializadas. Non me refiro a probas de personalidade nin de comportamento como Myers-Briggs ou DISC. Eses tipos de ferramentas son útiles para aprender a comunicarse de forma máis eficaz con alguén e pode proporcionar información sobre as motivacións dun individuo. Non obstante, non son eficaces para predicir se alguén terá éxito nas vendas.
As probas especializadas de avaliación de vendas ás que me refiro identifican a rapidez con que un individuo aprende e o bo que están a "razoar".
O razoamento - especialmente o razoamento verbal - é un compoñente crítico do talento para facer preguntas e "seguir o fío" nas respostas. Ademais, as probas de avaliación de vendas máis útiles identifican a forza ou a debilidade dun individuo nunha variedade doutros atributos importantes relacionados coa venda. Estes inclúen o seguinte:
- Unidade de vendas: o individuo goza de presentar, persuadir, negociar e motivar aos demais? Canto gozan estas actividades?
- Dureza emocional: como a recuperación individual do rexeitamento rapidamente? Aprenden das súas experiencias e avanzan rapidamente? Ou, sofren unha redución sostida da produtividade?
- Capacidade de razoamento: a persoa fai preguntas? Pódense diseccionar as respostas e escoller as pezas que axudarán a avanzar a conversación cara a un resultado final desexado?
- Servizo de condución: como é o individuo o agradable e agradable? Como están interesados en construír relacións e axudar a outros?
- Asertividade: como é a persoa que se asegura a si mesmo? Que tan eficaz son para convencer aos demais para que tomen medidas?
- Actitude: como é positivo a actitude do individuo? ¿Perciben un vaso para ser medio baleiro ou medio?
- Habilidades de comunicación: como é preciso comunicarse o individuo, tanto por escrito como por escrito? As comunicacións son claras e efectivas?
- Competitividade: como é a competencia o individuo? Como se manifesta a súa competitividade?
- Enerxía: o enérxico que é o individuo? ¿Sempre están "en movemento" ou necesitan ser activados?
- Independencia: como é que o individuo acepta a dirección dos outros?
- Taxa de aprendizaxe: a rapidez con que o individuo aprende nova información? Que estilos de aprendizaxe son máis produtivos para eles?
- Tolerancia para a Administración: como está disposto o individuo para realizar actividades administrativas? Canto presta atención aos detalles?
- Son un cazador ou un granjero? ¿Eles prefiren seguir negocios novos ou prefiren xestionar as relacións existentes cos clientes? Ou son capaces de realizar ambas as funcións de forma eficaz?
- ¿Están motivados internamente ou externamente? Vendedores motivados internamente son capaces de dirixir as súas propias actividades. Vendedores motivados externamente requiren dirección e apoio frecuentes do seu director para ser eficaz de forma consistente.
- Que tan eficaz serán Prospect? Como agresivamente (e de xeito consistente) perseguirán novas oportunidades?
- Como están dispostos a cumprir os requisitos administrativos? Isto pode incluír a actualización de rexistros no sistema de xestión de relación con clientes (CRM) da súa empresa e proporcionar previsións oportunas e precisas e actualizacións de pipeline de oportunidades.
- Serán un bo membro do equipo? ¿Traballarán de xeito cooperativo cos membros do equipo de vendas e outros departamentos?
Como poden as probas de avaliación de vendas especializadas axudar aos vendedores existentes que están loitando?
Poden axudar de dous xeitos específicos. En primeiro lugar, poden determinar que vendedores deberían estar en vendas. Se un individuo non ten os talentos necesarios para o éxito no traballo de vendas da súa empresa, pode haber outros roles na súa organización onde os seus talentos e intereses poidan aplicarse a beneficio mutuo. Se non hai ningunha destas posicións dispoñibles, a mellor cousa que podes facer é deixalos ir.
Como pode disparar a alguén ser amable? Porque non é divertido loitar nun traballo que é un mal apto. Se comparte os resultados das probas de avaliación con estes individuos, poden obter información sobre os seus mellores talentos e intereses. Canto máis cedo poidan migrar a roles que sexan compatibles cos seus talentos e intereses, canto máis cedo collen os beneficios de mellorar a produtividade, a motivación ea satisfacción laboral.
A segunda forma en que estas probas de avaliación poden axudar aos vendedores que loitan son identificando as súas necesidades de formación exclusivas. Se identifica as necesidades individuais de formación de cada vendedor e ofrece unha formación específica para atender estas necesidades, pode mellorar dramáticamente o seu rendemento. Aquí tes un exemplo:
Dous vendedores ficticios, Beth e Bill, traballan para a mesma empresa. Beth é débil en Sales Drive, o que lle fai renuente a pedir ordes. Bill é débil en Dureza Emocional, o que o fai sensible ao rexeitamento e limita a súa eficacia de prospección. Se Beth and Bill pasan polo mesmo curso de formación de habilidades de vendas, a cantidade de mellora no rendemento das vendas se esperan ver?
A resposta é escasa ou ningunha. Por que? Porque Beth e Bill teñen necesidades de formación completamente diferentes que non serán abordadas pola formación de habilidades básicas de vendas.
Beth beneficiaríalle a maioría de asistir a unha clase de adestramento de asertividad. Ela tamén necesita adestrar para axudala a recoñecer que non solicitar pedidos nega aos seus clientes solucións valiosas a problemas empresariais custosos.
Bill necesita aprender a non rexeitar persoalmente. Tamén podería beneficiarse de asistir a unha clase que ensina pensamento positivo e outras técnicas motivacionais.
Desafortunadamente, a menos que estes dous vendedores sexan conscientes das súas necesidades únicas de formación, e con formación específica para abordalas, non hai moita razón para esperar mellorar o seu rendemento.
Conclusión
Moitas empresas loitan coas disparidades de desempeño "80/20" nas súas organizacións de vendas. Estas disparidades adoitan ser resultado dunha dependencia excesiva da información subjetiva cando se fan as decisións de contratación e adestramento de vendedores. A solución proposta é agregar información obxectiva recollida mediante probas de avaliación de vendas especializadas para o proceso de "decisión de persoas". Este cambio pode axudar ás empresas a aumentar a proporción dos principais artistas nos seus equipos de vendas e mellorar o rendemento dos membros do equipo de vendas existentes.