Cando é o momento para dicir adéus?
Aquí tes cinco consellos para axudarche a navegar ben esta decisión:
1. Comprobe se
Cando chegues ao momento de disparar un empregado, debes poder mirarte no espello e dicir que fixeches todo o que poidas para salvalos. Noutras palabras, non é xusto que o empregado poida deixalos ir se non cumpría o seu fin do trato. E ese trato consistía en adestrar, adestrar e mentalizar ao éxito na súa tenda.
No comercio, sobre todo, a facturación xa é tan alta que tendemos a avanzar rápidamente con estas decisións. Por que estás a verificar tan importante? Por dous motivos: en primeiro lugar, porque é unha comprobación de sanidade para vostede como xefe. Ás veces, nos frustramos cun empregado, pero non é culpa do empregado. Están facendo o seu "mellor". En segundo lugar, se pode dicir sen dúbida que vostede ea compañía fixeron todo ao seu alcance, está a protexerse das posibles accións legais. Vou falar máis sobre iso un pouco. Pero imos tratar o primeiro por un motivo máis.
Cando fale cos empregados sobre o seu comportamento, ¿sabes que razón é o que dá por non facer o que se supón que deberían facer? É porque creen que están facendo o que se supón que deberían facer. Así é, non intentan facer mal; eles pensan que están ben. O maior obstáculo para a experiencia do cliente é que os empregados pensan que satisfacer as expectativas (satisfacer un cliente) é suficiente; que están a facer un bo traballo.
Pero os clientes hoxe queren máis. Queren que as súas expectativas excedan. Así, os empregados poden frustrar aos seus xefes cando se trata da experiencia do cliente . Pero realmente é unha falta de aliñamento entre o que o propietario quere e espera e que o empregado entende que o propietario quere.
Entón, mirando nun espello e preguntándose se fixo todo o posible, vostede sabe que realmente é culpa do empregado e non a súa xestión. E xa que entende que ás veces o comportamento dun empregado non é intencionalmente malo, este primeiro paso é moi importante.
A segunda razón pola que dixen que isto era importante era a protección legal. Moitas veces, un empregado pode sentir que el foi cancelado de forma incorrecta e busca unha acción legal. Eles presentan un proceso de rescisión ilícito contra vostede e a súa tenda de venda polo miúdo. Mesmo se estás nun estado "At-will" (o que significa que os empregados son contratados á vontade sen garantía de emprego) aínda podes demandar.
Algúns dos seguintes pasos axudarán a protexerse nestes casos. Pero sinceramente, para min, sempre quixen asegurarme de que estaba facendo o correcto. Mesmo se o empregado foi pillado roubando, aínda tiña dificultade para disparalo. A realidade é que non está simplemente terminando un empregado.
Está cortando os medios de subsistencia de alguén e esmagando o seu orgullo.
Considere isto, se o seu empregado está casado, agora non teñen forma de soportar a súa familia. O disparo non só afecta o empregado, senón tamén a súa familia. E cando perdes o teu emprego, é un gran golpe para o teu orgullo. É vergonzoso e non un lugar onde ninguén quere entrar. Entón, cando miro no espello, pensaba na familia da persoa. Podería ollarlles aos ollos e dicir que fixen todo o que podía. Isto é difícil. Pero realmente empúxache a facer o extra.
2. Documento. Documento. Documento.
Cada vez que un empregado exhibe un comportamento incorrecto ou un rendemento deficiente, documentalo. En primeiro lugar, cando chega o momento de sentarse co empregado, tes que falar sobre os detalles. A verdade é que un empregado actuará sorprendido cando os confronta.
E a súa versión da "historia" sempre será diferente á nosa. Ter os seus datos en liña previamente desarmarás e facer que a reunión sexa moito máis suave.
Ademais, considere que a evidencia máis documentada de que teña un comportamento deficiente, o máis difícil é que o empregado teña que retroceder e menos probabilidade de buscar acción legal. A razón número 1 por que un empregado gaña unha demanda de baixa inxustificada é a falta de documentación.
3. Concéntrase no comportamento
Un dos maiores erros que vexo os comerciantes fan é que contratan e despiden baseándose na actitude. O servizo ao cliente ten que ver coa actitude que me van dicir. Ben, o problema con iso é que a actitude é subjetiva. Como se pode medir unha boa actitude ou unha mala? Non se ten opinión de todos sobre a actitude diferente?
O rendemento mesmo pode estar ligado ao comportamento. Por exemplo, se teño que manter o 10 por cento das miñas vendas totais en accesorios, entón no canto de incluír os accesorios por debaixo do 10 por cento, probe "non ofrecer aos clientes accesorios para a súa compra como se describe nos deberes e responsabilidades laborais".
Último pensamento neste punto, a actitude non se manterá no tribunal. Entón, se recibe un empregado descontento, entón poderían demandar. E nada provocará a un empregado terminado máis que discutir a actitude. Ninguén pensamos que a actitude é mala.
4. Teña testemuña
A noticia de rescisión nunca é fácil de entregar ou escoitar. Sempre teña presente un testigo. No polo miúdo, isto pode ser complicado. Moitas veces, só ten un ou dous outros empregados, polo que pode ser difícil. En primeiro lugar, a testemuña debe ser un empregado da súa tenda. Non invitas á túa nai ou amigo a sentarte contigo. Como pequeno empresario, moitas veces usa a familia para axudar, pero este non é un deses momentos.
A testemuña non fala. Isto é importante. Non se engaden á reunión ou comparten pensamentos. Eles simplemente escoitan e miran. Son os teus ollos e oídos no caso de que isto pase a xuízo.
En segundo lugar, intente combinar o sexo do empregado. Entón, se está rematando un empregado do sexo masculino, ten outro varón presente. Esta sempre é unha boa práctica.
5. Asegúrese de que esta non é a primeira xuntanza
Nunca se mude a rescisión sen dar primeiro ao empregado a oportunidade de resolver. Por exemplo, se os seus números de vendas están reducidos por dous meses consecutivos (o que significa por baixo da cota), entón ten unha sesión de coaching con eles e darlles a oportunidade de corrixir o seu rendemento.
A única vez que debería ter esta reunión é despois das reunións de coaching e da puntualidade que se discutiu e acordou mutuamente co empregado para corrixir o comportamento. Claramente, a excepción a esta regra é cando os motivos para a resolución son accións como roubo ou acoso sexual.
Presentar un empregado de venda polo miúdo forma parte do traballo. Se tes unha tenda, terás que despedir ás persoas. É só parte de facer negocios. Sería xenial que cada empregado resultase tan marabilloso como o seu curriculum vitae e entrevista. Pero a verdade é que as estatísticas estiman que ata o 40 por cento dun currículum vitae é falso e calquera pode "falsificar" a través dunha entrevista.
Fai a túa debida dilixencia. Documentar o comportamento. Comprobe-se antes de tomar a decisión e obter unha testemuña para axudar.